La integración de los trabajadores discapacitados en el mundo laboral

Uno de los grandes retos que tienen las empresas públicas y privadas hoy en día es asumir que además de tener una función económica o productiva tienen, también, una función y una dimensión de carácter social; una responsabilidad con los ciudadanos y con la sociedad con la que conviven. La propia Organización Internacional del Trabajo (OIT) define la responsabilidad social de la empresa como el conjunto de acciones que toman en consideración las empresas para que sus actividades tengan repercusiones positivas sobre la sociedad y que afirman los principios y valores por los que se rigen, tanto en sus propios métodos y procesos internos, como en su relación con los demás actores, a nivel normativo.

Una de estas acciones sociales, como bien ha definido la propia OIT (http://www.ilo.org/), consiste en llevar a cabo la integración de las personas con discapacidades en el ámbito laboral como parte coadyuvante a la integración social de las mismas, estableciendo la propia organización que:

integración

    «Para las empresas, es interesante emplear a discapacitados que a menudo tienen una formación que les permite ocupar algunos empleos específicos…[Las personas con discapacidades] pueden aportar una contribución significativa en el lugar de trabajo cuando ocupan puestos que corresponden a sus competencias y capacidades, a condición de que haya una gestión apropiada de las cuestiones relativas a la discapacidad. Los empleadores también se pueden beneficiar del mayor número de personas aptas para el trabajo que se logra al mantener en el empleo a quienes son afectados por una discapacidad, ya que así no se pierden las valiosas competencias adquiridas por éstos en el marco de la actividad laboral y de la formación relacionada con su trabajo.» (Gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo. Repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT. Oficina Internacional del Trabajo. Ginebra, 2002)

Pese a estos esfuerzos, la integración de los discapacitados en la sociedad laboral actual es una tarea que todavía tiene mucho camino que recorrer si bien tanto en el sector público como el sector privado comienzan a verse los primeros resultados de los esfuerzos que han llevado a cabo cada vez más empresarios para cumplir con esta responsabilidad social. (Vid. www.compromisorse.com y, en especial, la entrevista a Alberto Durán, vicepresidente ejecutivo de ONCE http://www.compromisorse.com/entrevista/vicepresidente-ejecutivo/fundacion-once/alberto-duran/; también en www.foroinserta.es)

En España, el artículo 49 de la Constitución de 1978 fue el primer eslabón legislativo para llevar a cabo la integración social de los minusválidos puesto que supone una mandato directo a los poderes públicos en este aspecto, haciendo obligatoria una política de previsión, tratamiento, rehabilitación e integración de los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a los que darán la atención individualizada que requieran. La finalidad que busca este artículo es que todas las personas discapacitadas tengan la oportunidad de beneficiarse de la totalidad de los derechos constitucionales como cualquier otro ciudadano, incluyendo el derecho al trabajo que está reconocido en el artículo 35.

Este mandato constitucional tuvo su primera plasmación legislativa con la publicación de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de minusválidos, conocida coloquialmente como la LISMI. En esta ley se establecía que las empresas públicas y privadas que tuviesen una plantilla superior a 50 trabajadores, tenían la obligación de contratar a un número de trabajadores con discapacidad no inferior al 2%. Esta norma, la conocida como LISMI, fue derogada por el RD Legislativo 1/2013, de 29 Noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social que mantiene la obligación porcentual del 2% en su artículo 42.1 y, a la vez, obliga al sector público a garantizar que un 5% de las ofertas de empleo público sean para personas con discapacidad sin que, obviamente, pueda omitirse que el acceso al empleo se realice respetando los principios de igualdad, mérito y capacidad exigidos constitucionalmente.

Ahora bien, una vez existe la voluntad por parte del empresario de cumplir con la función social, en el caso de las personas con discapacidad, ¿cómo se lleva a cabo? Aunque las medidas de carácter “humano” pueden ser muchas y variadas, la norma legal impone unos “actos mínimos” como plasmación normativa de esta responsabilidad social.

El primer paso de cualquier empresa es saber si se encuentra bajo el objeto de aplicación de esta norma o no. Es decir, si la contratación de una persona discapacitada es de carácter coercitivo o voluntario. Para ello debe promediar los trabajadores empleados en los 12 meses anteriores para ver si supera o no la franja de los 50, teniendo en cuenta que los contratos temporales computan de igual manera que para el cómputo de trabajadores para la creación de la representación legal: al número de trabajadores fijos debe sumarse el total de días de trabajo temporal en el año anterior y cada 200 días de trabajo temporal anual computarían un trabajador.

Una vez fijado que el número es 50 o más debe reservarse un 2% de la plantilla (1 puesto de trabajo de cada 50) para personas con discapacidad sabiendo que estos contratos, aun cuando la bonificación de Seguridad Social es variable dependiendo de diversas variables como la edad o el grado de discapacidad, siempre cuentan con importantes incentivos en la contratación indefinida. Así, por ejemplo, la contratación indefinida de una persona menor de 45 años de personas con discapacidad severa (psíquica superior al 33% o física superior al 65%) supone un ahorro en las cotizaciones a la seguridad social de la cuota empresarial de 5.100 euros al año durante toda la vigencia del contrato.

Puede ocurrir en algunos casos que por la especial actividad de la empresa ésta no disponga de puestos de trabajo para contratar a personas con discapacidad por lo que, previa solicitud a los servicios de ocupación en la que se justifiquen ampliamente estas razones, se puede sustituir el cumplimiento de esta medida de empleabilidad directa por otras que son, por así decirlo, de empleabilidad indirecta. Éstas medidas están reguladas en el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad y, en síntesis, son:

  • La celebración de contratos mercantiles o civiles con centros especiales de ocupación o con autónomos con discapacidad para suministro de materias o bienes de equipo.
  • La celebración de contratos mercantiles o civiles con centros especiales de empleo o con autónomos con discapacidad para prestación de servicios ajenos y accesorios (por ejemplo: mantenimiento, limpieza, jardinería, etc.)
  • Constitución de de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro especial de empleo, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero.
  • Donaciones o acciones de patrocinio de carácter monetario para el desarrollo de actividades de inserción laboral o al deporte paraolímpico.

El importe anual de los contratos mercantiles o civiles con centros especiales de empleo o con trabajadores autónomos con discapacidad y de los contratos entre los centros especiales de empleo y las empresas colaboradoras para la constitución de enclaves laborales habrá de ser, al menos, tres veces el indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del dos por ciento. En el año 2016 el IPREM está fijado en 7.455,14 € anuales por lo que la inversión mínima será de 22.365,42 euros anuales.

En el caso de las donaciones el importe anual de la medida alternativa habrá de ser, al menos, de un importe de 1,5 veces el IPREM anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del dos por ciento, es decir, 11.182,71 euros anuales por cada plaza.

Ahora bien, una vez tenemos clara la teoría, ¿cómo se lleva a la práctica?

El primer paso que debe realizar todo empresario que desea cumplir con la responsabilidad social, sobre todo si dispone de una plantilla superior a 50 empleados, es la de valorar si existen puestos de trabajo en su empresa que por su especial configuración pueden ser llevados a cabo por personas con alguna discapacidad. Para ello, una adecuada evaluación de riesgos profesionales será la manera más idónea. Así, aquellos puestos de trabajo que requieran de excepcionales aptitudes físicas y psíquicas: trabajadores de altura, pilotos, trabajos con alto desgaste físico, conductores de maquinaria pesada o de transporte de viajeros, pueden quedar limitadas o vedadas a la cobertura por personas con discapacidad. Si no es así, entonces ya podrá plantearse la cobertura de éstas por personas con discapacidad adaptando el puesto de trabajo en lo que sea necesario.

Por poner un ejemplo fácil: una persona con una sola mano no podrá realizar trabajos que, por definición, exijan la bimanualidad pero sí podría realizar tareas de recepción de llamadas si dispone un teléfono con auricular tipo casco o auricular o funciones de conserjería.

En el caso que esto no sea posible, es decir, que no exista tecnología para ello o que no esté al alcance de la empresa o que no existan demandantes de empleo con el perfil solicitado, la empresa debe cumplimentar un formulario que es individualizado por comunidades autónomas y que, por ejemplo, en la Comunidad Autónoma de Catalunya se encuentra en la siguiente dirección web:

http://canalempresaweb.gencat.cat/ca/integraciodepartamentaltramit/tramit/PerTemes/Declaracio_excepcionalitat_quota_reserva_2percent?category=76e71568-a82c-11e3-a972-000c29052e2c

          Una vez haya cumplimentado este formulario y se obtenga respuesta positiva, la empresa podrá llevar a cabo aquellas medidas alternativas que explicábamos antes sin que exista una prioridad u orden pues todas ellas suponen, de forma mediata, el cumplimiento del objetivo previsto.

          Y, finalmente, un último punto que no por ello es menos importante. En los casos en que se lleve a cabo la contratación directa el empresario debe establecer una planificación de los riesgos específica, de conformidad con lo que disponen los artículos 15 y 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, adaptando el puesto de trabajo a sus características personales del trabajador y garantizar su correcta accesibilidad al mismo con el fin de permitir a la persona acceder a su puesto de trabajo, desarrollarlo adecuadamente y, con ello, poder progresar profesionalmente y formarse.

          Estas son las grandes líneas maestras que deben tener en consideración las empresas ante el reto/obligación que supone la contratación de trabajadores discapacitados sabiendo que, por experiencia, cuando esto se lleva a cabo la mayoría de empresas descubren no sólo la riqueza personal y profesional que supone permitir a trabajadores en estas situaciones proseguir su desarrollo sino que, además, la productividad laboral normal de la empresa no se ha visto en ningún caso afectada.

Daniel del Rio López – Departamento Laboral
Digestum Legal S.L.P.